Di Rosa Mega
Il principio di Parità di Genere nella Pubblica Amministrazione si va delineando in modo sempre più puntuale. Lungi dall’essere considerato un mero corollario del principio di uguaglianza, si è innervato nella legislazione trovando piena attuazione nell’emanazione, lo scorso 6 ottobre 2022, delle “Linee guida sulla parità di genere nella pubblica amministrazione”.
La cornice in cui queste Linee guida si inquadrano è quella del PNRR che, fra i divari da colmare con investimenti e riforme, annovera anche quello di genere mirando a ridurre di almeno 3 punti la distanza fra i tassi di occupazione maschile e femminile.
Ma c’era davvero necessità di questa azione in una pubblica amministrazione che si è progressivamente femminilizzata fino ad arrivare ad essere composta per oltre il 58% da donne? La risposta è un deciso “sì”e per capirla basta andare in po’ più a fondo del dato grezzo succitato.
Infatti, se ci si avvia lungo la scala organizzativa della macchina della pubblica amministrazione, la percentuale scende progressivamente e si assottiglia di molto se si entra nella dirigenza di prima fascia a dimostrazione che il “soffitto di cristallo” è ben presente anche in questo ambito.
Non si tratta di una banale gestione di quote rosa (concetto quest’ultimo quanto mai inutile a mio avviso) ma di un tema che riunisce in un solo campo di applicazione cultura organizzativa, distribuzione delle opportunità e strumenti di conciliazione fra lavoro e vita privata e familiare.
Le Linee guida sono composte di due parti e di un’appendice che annovera al suo interno un glossario dei principali termini riferiti al tema dell’equilibrio di genere.
Nella prima parte si individuano i punti di sinergia e gli obiettivi comuni con gli interventi a livello globale in particolare con la Gender Equality Strategy 2020-2025.
La seconda parte è rivolta direttamente alle amministrazioni con azioni utili a migliorare la parità di genere in questo campo. Viene altresì affrontato anche il tema dello smart working come strumento per favorire la conciliazione fra tempi di vita e tempi di lavoro strizzando l’occhio, altresì, alla diffusione delle competenze in area S.T.E.M (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica).
Le Linee Guida, quindi, costituiscono un importante passo in avanti per realizzare una P.A più inclusiva e rispettosa della parità di genere. Sono proprio le disuguaglianze nei luoghi di lavoro che rinforzano gli stereotipi di genere, anziché smontarli.
Rosa Mega
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Bilancio di Genere e Pubblica Amministrazione
